Die 5 häufigsten Fehler auf Karriereseiten
Dass wir in Deutschland auf einen bedrohlichen Mangel von Fachkräften zusteuern, ist nicht erst seit gestern bekannt. Allein im Jahre 2014 blieben laut DIHK-Präsident Eric Schweitzer über 80.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Nicht zuletzt liegt das daran, dass in der Zielgruppe ein akademisches Studium meist der betrieblichen Ausbildung vorgezogen wird. Untermauert wird dieser Trend zum Nachfrageüberhang noch dadurch, dass potenzielle Auszubildende sich immer seltener in der Rolle des Bittstellers sehen (s. Azubi-Recruiting Trends Studie 2015).
Obwohl sich, was die Bildungsrendite betrifft, eine Ausbildung keinesfalls hinter dem Studium verstecken muss (was insbesondere für die geisteswissenschaftlichen Fachgebiete gilt), so verpassen Unternehmen oft, dies geschickt zu kommunizieren und die Vorteile für Azubis in ein günstiges Licht zu rücken.
Deswegen haben wir hier die fünf häufigsten Fehler, die Unternehmen auf ihrer Karriereseite begehen, für Sie zusammengestellt:
1. Zu allgemein gehaltene Stellenbeschreibungen
Die meisten Stellenanzeigen schöpfen ihren Wortlaut aus dem gleichen Vokabular und sind dabei so allgemein gehalten, dass der Bewerber hier nur selten etwas Genaues über seinen zukünftigen Arbeitsplatz erfährt. Wortkombination wie „interessante Aufgabenstellung“, „führendes Unternehmen“ und „spannende Herausforderungen“ werden in abwechselnder Reihenfolge so oft gebraucht, dass die Zielgruppe spätestens nach dem Lesen der 5. Anzeige das Gefühl hat, weniger zu wissen als vorher.
Tipp: Versuchen Sie in Ihrer Stellenanzeige Allgemeinplätze zu vermeiden. Ihre Zielgruppe hat andere Sprachgewohnheiten und wird es Ihnen danken.
2. Überzogene Anforderungen
Zu Zeiten in denen die Nachfrage nach einer Ausbildung größer war als das Angebot, konnte man es sich noch leisten, überzogene Anforderungsprofile zu formulieren, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Diese Zeiten sind vorbei. Wer die eierlegende Wollmilchsau sucht, wird wahrscheinlich eher den Bewerber verschrecken, als potenziellen Nachwuchs anzuziehen. Schulnoten haben beispielsweise viel weniger Vorhersagekraft für eine erfolgreiche Ausbildung, als Motivation und Leidenschaft für den Beruf.
Tipp: Prüfen Sie Ihr Anforderungsprofil und fragen Sie sich, ob Ihre Ausschlusskriterien nicht vielleicht etwas überzogen sind.
3. Mangelnde Herausstellung des Zielgruppennutzens
Viele Unternehmen verpassen es, neben ihren Anforderungen auch die Vorteile für den Azubi in ihrer Stellenanzeige herauszustellen. Oftmals gibt es hier Mehrwerte wie geregelte Arbeitszeiten, Weihnachtsgeld, Fahrtkostenzuschläge oder sonstige Anreize, die schlichtweg nicht in der Stellenanzeige stehen. Und was Unternehmen für selbstverständlich (und somit nicht kommunikationswürdig) halten, ist einem jungen Erwachsenen, der am Anfang seines Berufslebens steht, vielleicht gar nicht so klar.
Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage des Bewerbers und fragen Sie sich: Was sind die Vorteile, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben? Kommunizieren Sie diese klar und deutlich!
4. Unklare Aufgabestellungen
Wie der berufliche Alltag aussieht und was die Aufgaben der zukünftigen Anstellung sein werden, können sich Bewerber meist nicht vorstellen. Dies liegt zum einen an mangelnder Berufserfahrung, zum anderen aber auch daran, dass diese Aufgaben selten explizit kommuniziert werden. Damit ein heranwachsender Mensch eine Entscheidung über seine Berufswahl treffen kann, ist er letzten Endes auf die Informationen angewiesen, die Sie ihm geben. Je klarer Sie im Vorhinein angeben, was in der Ausbildung passieren wird, desto wahrscheinlicher sparen Sie sich und dem Azubi den Stress und Aufwand einer beruflichen Fehlentscheidung.
Tipp: Fragen Sie hierzu Ihre derzeitigen Azubis. Was kommt auf Neulinge zu? Wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?
5. Mangelnde Rückmeldungen
Bewerber geben sich bei Bewerbungen Mühe. Die wenigsten sind direkt nach der Schule MS Office-Profis, haben einen vernünftigen Drucker und Zugriff auf Bewerbungsmappen und ähnliche Büroutensilien. Ganz abgesehen vom finanziellen Aufwand und der Arbeit, die jemand in eine Bewerbung steckt, der letzten Sommer noch zur Schule gegangen ist, darf man auch die emotionale Komponente einer Bewerbung nicht außer Acht lassen.
Der junge Mensch bewirbt sich selbst, nicht ein Produkt oder eine Dienstleistung. In einem Lebenslauf wird das bisherige Leben erstmals in eine tabellarische Form gepresst und er (bzw. sie) fragt sich dabei ständig, ob er (bzw. sie) den Anforderungen des Arbeitsmarkts genügt.
Wenn dieser junge Mensch daraufhin nicht einmal eine Eingangsbestätigung für die Bewerbung bekommt, stellt sich ein Gefühl der Geringschätzung ein.
Die Bewerber von heute sind potenzielle Kunden von morgen. So wie Sie heute mit Bewerbern umgehen, so wird dieser Mensch in Zukunft Ihre Marke im Gedächtnis behalten.
Die männliche Form des/der Bewerbenden wurde hier als Synonym für beide Geschlechter genutzt.
