FAQ & Glossar

Die u-form Einstellungstests

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen

Herzlich willkommen in unserer FAQ-Area!

Die Seiten-Navigation rechts dient als Sprungbrett und hilft Ihnen zügig die gewünschten Antworten auf häufig gestellte Fragen zu finden.

Definitionen zu den wichtigsten Begriffen der Testpsychologie finden Sie im Glossar. Zusätzliche Infos finden Sie in unseren Videotutorials sowie in unseren Prospekten im Downloadbereich.

Selbstverständlich stehen wir auch gerne telefonisch unter 0212 260 498-0 oder per E-Mail an vertrieb@testsysteme für Ihre individuellen Anliegen zur Verfügung.

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Auswahl und Einsatzgebiete
Wissenschaft und Theorie
Service, Lieferung und Preise
Durchführung und Auswertung
Technik
Sicherheit
Besondere Merkmale
Glossar

Auswahl und Einsatzgebiete

Welcher Test ist sinnvoll für Ihr Azubi-Recruiting?

Das u-form Testprogramm bietet für verschiedene Berufsgruppen spezielle Tests mit jeweils berufsspezifischen Inhalten an. Oft sagt Ihnen schon die Namensgebung der Tests, ob der Test zu Ihrer Berufsgruppe passt oder nicht. Einen ersten Überblick, welches Testverfahren zu welchem Beruf passt, bietet Ihnen unsere interaktive Testübersicht.

Selbstverständlich beraten wir Sie gerne, welcher Test Ihre Anforderungen am besten widerspiegelt. Auf Wunsch stellen wir Ihnen auch individuelle Testverfahren aus dem u-form Testpool zusammen oder entwickeln Testverfahren speziell für Sie.

Ja, unser Testpsychologe Marco Haumann stellt die Tests auf Basis des u-form Testpools gerne nach Ihren Anforderungen zusammen. Es gibt auch die Möglichkeit ganz individuelle Fragen einzufügen.

Herr Marco Haumann
E-Mail: haumann@testsysteme.de
Telefon: 0212 260 498-15

Ja, auch bei schwächeren Bewerbern, die durch ihren persönlichen Auftritt oder andere Fertigkeiten begeistern, macht ein Testverfahren Sinn. Dank des Stärken-Schwächen-Profils der u-form Tests ermitteln Sie schnell, wo die Schwächen Ihrer Bewerber liegen. So können Sie Ihre zukünftigen Auszubildenden bereits zu Beginn der Ausbildung gezielt unterstützen, um mögliche Defizite auszugleichen. Besonders geeignet für diese Zielgruppe ist der Test mit der Best.-Nr. 616.2, der speziell für die zweijährigen gewerblichen Ausbildungsberufe entwickelt wurde.

Neben den u-form Standardtests bieten wir Ihnen verschiedene Testmodule an, die Sie problemlos in Ergänzung mit den Standardtests einsetzen können. In Ihrem Fall empfehlen wir das Testmodul mit der Best.-Nr. 629 „Sprachkompetenz Englisch“.

Hierfür haben wir mit der Kompetenzfeststellung – dem Test, in dem Leistungsfaktoren und soziale Kompetenzen erfasst werden – einen speziell für Ausbildungsplatzbewerber entwickelten Test im Programm, anhand dessen Sie Aufschluss über z. B. die Teamfähigkeit, die Berufsmotivation oder die Zuverlässigkeit Ihrer Bewerber erlangen können. Die Kompetenzfeststellung wird individuell auf Ihr Anforderungsprofil zugeschnitten.

Ein kleiner Tipp: Es besteht die Möglichkeit, diesen Test kostenlos zu testen. Lassen Sie dazu den Test am besten von einem Ihnen gut bekannten Auszubildenden durchführen und vergleichen Sie die Ergebnisse mit Ihren persönlichen Eindrücken bzw. Erfahrungen.

Um dem Problem der mangelnden Konzentrationsfähigkeit zu begegnen und Fehleinstellungen zu vermeiden, empfehlen wir den Einsatz eines unserer jeweils 25-minütigen Konzentrationstests. Diese stellen Anforderungen in den Bereichen Arbeitssorgfalt und -tempo sowie Daueraufmerksamkeit, so dass Bewerber, die über ein nur unzureichendes Konzentrationsvermögen verfügen, leicht identifiziert werden können. Dieser Test (Best.-Nr. 628.1) ist für alle Schulabschlüsse geeignet. [Speziell für Bewerber mit höheren Schulabschlüssen bietet sich der Konzentrationstest Best.-Nr. 628 an, der zusätzlich Aufgaben zum logischen und schlussfolgernden Denken enthält.]

Ja, melden Sie sich hierzu bitte telefonisch oder per E-Mail bei unserem freundlichen Vertrieb unter 0212 260 498-0.

Wissenschaft und Theorie

Antworten zu den wissenschaftlichen Hintergründen unserer Tests

Objektiv ist ein Auswahlinstrument dann, wenn die Urteilsbildung nicht von dem Beurteiler oder variablen, zufälligen äußeren Umständen abhängt, sondern allein von der Leistungsfähigkeit der Bewerber. Im Gegensatz zu Schulnoten sind Einstellungstests deshalb objektiv. Die Ermittlung des Testergebnisses ist transparent und für alle Bewerber gleich – alle werden mit dem gleichen Maßstab gemessen.

In der Reliabilität eines Tests drückt sich aus, inwieweit ein Test zuverlässig, genau und frei von Messfehlern bzw. Zufallseffekten misst. Die Reliabilität einzelner Skalen (Testbereiche) kann in einem Wert (z. B. Cronbachs Alpha) ausgedrückt werden. Diese Maßzahl geben wir bei einer Vielzahl von Tests bei den jeweiligen Skalen an.

Validität bezeichnet die inhaltliche Gültigkeit eines Messverfahrens. Ein Test kann dann als valide bezeichnet werden, wenn er tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt.

Im Bereich der Eignungsdiagnostik ist zudem der Aspekt der Prognosekraft eines Testergebnisses bedeutsam. Die u-form Tests sind so konzipiert, dass bei einem Ergebnis im mindestens mittleren Leistungsbereich das erfolgreiche Absolvieren der Ausbildung, insbesondere das Bestehen der Prüfungen, als wahrscheinlich gelten kann.

Nein. Nur weil ein Bewerber einen Test bereits gemacht hat, werden seine Ergebnisse nicht besser, da ihm ja auch die Lösungen nicht bekannt sind.

Natürlich könnte es sein, dass ein Bewerber (ist allerdings eher selten) den Test zum Anlass nimmt, um z. B. das Prozentrechnen oder Dreisatzrechnen zu üben. In diesem Fall wäre sein Ergebnis wahrscheinlich besser als beim ersten Testlauf – es würde aber trotzdem seine tatsächliche Leistungsfähigkeit widerspiegeln.

Die u-form Tests für Berufsanfänger testen nur wesentliche oder entscheidende Kompetenzen, die für das erfolgreiche Erlernen des Ausbildungsberufes notwendig sind. Demnach sind die u-form Tests AGG-konform.

Service, Lieferung und Preise

Antworten rund um den Bestellservice

Die Preise für unsere Tests finden Sie in unserem Online-Shop unter:

https://www.testsysteme.de/shop/

Papier-Version: Eine Testeinheit besteht aus einem Testheft und einem Lösungsbogen. In das Testheft trägt der Bewerber die Ergebnisse ein; der Lösungsbogen ermöglicht Ihnen die schnelle und einfache Auswertung zur Ermittlung des Testergebnisses.
Bei Erstbestellungen benötigen Sie „Erläuterungen zu den u-form:e Testverfahren“. Diese Erläuterungen informieren Sie ausführlich über das u-form Testverfahren, über Testkriterien und die Auswertung.

Online-Version: Hier besteht der Lieferumfang aus dem OPTA-System, TANs für Ihre Bewerber und den „Erläuterungen zu den u-form:e Testverfahren“ als PDF-Version.

Sie können sowohl telefonisch und per E-Mail (vertrieb@testsysteme.de) als auch über unseren Online-Shop auf https://www.testsysteme.de/shop/ bestellen.

Tests werden nur an Ausbildungsbetriebe ausgeliefert und nicht an Schulen, Bildungsträger, Lehrer oder Privatpersonen. Erstbestellungen müssen schriftlich oder per Firmen-E-Mail erfolgen.

Papier: Für die u-form Testverfahren gilt automatisch der Premiumversand – jedoch ganz ohne Zusatzkosten. Bei Bestellungen bis 12:00 Uhr (freitags bis 10:00 Uhr) verlassen die Tests unser Haus noch am selben Tag per Post, bei späterer Bestellannahme am darauffolgenden Arbeitstag, Lieferfähigkeit natürlich vorausgesetzt.

Online: Die Freischaltung von TANs für Online-Tests erfolgt zeitnah.

Selbstverständlich. Wenn Sie innerhalb von 14 Tagen Tests nachbestellen, berechnen wir Ihnen sogar den günstigeren Staffelpreis.

Bitte beachten Sie den jeweiligen Auflagenwechsel unserer Tests. Vergriffene Auflagen können nicht nachbestellt werden.

Die Tests als A- und B-Variante unterscheiden sich z. B. in der Reihenfolge der Aufgaben, der Antwortalternativen und in den Zahlenwerten der Rechenaufgaben. Sie sind jedoch inhaltlich gleich schwierig, damit die Ergebnisse vergleichbar sind. Die Tests in A- und B-Variante sind für Kunden gedacht, die eine größere Anzahl von Bewerbern gleichzeitig testen und Täuschungsversuche so unterbinden möchten.

Für Kunden, die nur eine Variante einsetzen, ist es völlig unerheblich, ob sie mit der A- oder B-Version testen.

Bei einer Randomisierung wird die Reihenfolge der Teilaufgaben eines Tests getauscht. Bei Rechenaufgaben ändern sich die Zahlenwerte. Der Sinn dieses Verfahrens ist es, den Wiedererkennungswert und die damit einhergehende Pfuschproblematik beim Testen zu verhindern.

Ja, alle unsere Tests sind so angelegt, dass sie auch von KMUs eingesetzt werden können. Wir von u-form achten darauf, dass unsere Testverfahren für Unternehmen jeder Größe einsetzbar und bezahlbar sind.

Die Entscheidung für einen Kandidaten, der erhebliche Schwächen in ausbildungsrelevanten Kernkompetenzen aufweist, ist auf jeden Fall wesentlich teurer und mit viel Aufwand und Ärger verbunden.

Durchführung und Auswertung

Hier finden Sie Antworten rund um die Testdurchführung

Die u-form Tests sind so konzipiert, dass in der Regel ein Taschenrechner zur Bearbeitung notwendig ist. Weitere Hilfsmittel sind nicht notwendig und auch nicht zugelassen – in Ausnahmefällen z. B. Geodreieck oder Zirkel und Lineal.

Papier: Die Auswertung der Tests dauert – je nach Testumfang – nur wenige Minuten. Der Bewerber trägt seine Ergebnisse in das Testheft ein. Auf dem dazu gehörigen Lösungsbogen markieren Sie falsche Antworten, zählen die Fehlerpunkte zusammen und übertragen diese in das Auswertungsschema.

Online: Die Auswertung der Online-Tests steht Ihnen direkt nach der Testdurchführung zur Verfügung.

Ja. Hier sind die Abstände zwischen den Bewertungsstufen im Zusammenspiel mit den Schwierigkeitsniveaus der Tests entscheidend. Unsere Tests werden so konstruiert, dass die meisten Bewerber ein Ergebnis im mittleren Bereich erzielen und somit in den Durchschnitt passen. Ein Ergebnis im oberen oder unteren Bereich wird hingegen seltener erzielt. Auf diese Weise unterscheidet der Test zwischen guten, mittleren und schlechten Ergebnissen am besten und gibt Ihnen daher ein differenziertes Bild über die Bewerber.

Unmittelbar nach Abgabe des Tests erfolgt die Auswertung durch das System. Bereits wenige Sekunden später können Sie die detaillierten Ergebnisse im opta3-System einsehen.

Das System errechnet ein farblich gekennzeichnetes Ranking auf Basis der Gesamtergebnisse.

Dieses Ranking können Sie nach verschiedenen Kriterien filtern (z. B. nach Datum der Testbearbeitung oder nach Testbogen) und sortieren (z. B. alphabetisch oder nach erzielten Ergebnissen).

Die Ergebnisübersicht über alle Kandidaten kann zudem per Knopfdruck in Excel oder eine XML-Datei übertragen und anschließend gespeichert werden. Dabei erscheinen alle Tests in unterschiedlichen Registerkarten, sodass Sie auch hier alle Kandidaten, die den selben Test bearbeitet haben, optimal miteinander vergleichen können.

In der Detailansicht pro Bewerber finden Sie neben dem Gesamtergebnis auch die nach Abschnitts- und Kategorieergebnissen aufgegliederte Ergebnisübersicht des jeweiligen Testkandidaten. Die Ergebnisanalyse bietet zusätzlich einen grafischen Vergleich von Soll- und/oder Normwerten mit den Kategorieergebnissen des Bewerbers. Die Ergebnisanalyse kann als PDF gedruckt oder abgespeichert werden.

Außerdem können Sie den vom jeweiligen Bewerber ausgefüllten Testbogen einsehen und ausdrucken. Falsche Ergebnisse sind gekennzeichnet und die richtige Lösung steht jeweils hinter dem Eingabefeld.

Das System bietet diese Möglichkeit. Genutzt wird diese Möglichkeit standardmäßig nur bei den Ergebnissen der System-Demo-Tests.

Bei allen weiteren Tests empfehlen wir die Nutzung nicht

Standardmäßig liegt den Ergebnissen das von den Zwischen- und Abschlussprüfungen bekannte IHK-Schema zugrunde. Bei Bewerbern, die den mittleren Leistungsbereich erreicht haben (mind. 50 Prozent der zu erzielenden Punkte), kann von einer Ausbildungsreife für das jeweilige Berufsfeld ausgegangen werden.

Die Auswertung der Kompetenzfeststellung erfolgt auf Basis von Normwerten.

Standardmäßig stehen die Ergebnisse als Prozentwerte zur Verfügung. Alternativ lässt sich Ihr opta3-Account auch so konfigurieren, dass Ihnen die Ergebnisse als Schulnoten zur Verfügung stehen.

  • Die Online-Tests dienen in erster Linie der Vorselektion nicht geeigneter Bewerber – dieses Ergebnis wird durch mögliche Täuschungsversuche nicht beeinflusst.
  • Wir empfehlen ein zweistufiges Test-Auswahlverfahren: Im ersten Schritt wird der Onlinetest beim Bewerber zu Hause durchgeführt. Im zweiten Schritt werden geeignet erscheinende Kandidaten mit kürzeren Nachtests im Unternehmen nachgetestet, um die Ergebnisse der Onlinetests zu verifizieren. Entsprechende Nachtests (Re-Tests) stellen wir Ihnen gegen eine geringe Unkostenpauschale online oder als Papierversion zur Verfügung.
  • Grundsätzlich sollten Sie bei der Testeinladung auf die Möglichkeit eines Nachtests hinweisen. So wissen die Kandidaten, dass sie im zweiten Schritt die Tests alleine lösen müssen und ein Täuschungsmanöver bei der Online-Version wenig Sinn macht. Gerne stellen wir Ihnen einen Musterbrief für die Testeinladung zur Verfügung.
  • Sämlichte Rechtschreibaufgaben werden als Bilder angezeigt. Somit lassen sich die Texte nicht kopieren, um in Google die richtige Schreibweise zu suchen. Das Abschreiben des Textes lässt die zeitliche Beschränkung nicht zu.
  • Online-Test werden in randomisierter Form ausgeliefert.

Technik

Hier finden Sie Antworten rund um unser opta3-Testsystem

Der u-form Verlag war im Jahr 2002 einer der ersten Anbieter eines reinen Online-Testsystems auf dem deutschen Markt. Im Gegensatz zu vielen anderen Anbietern haben wir unseren Kunden von Anfang an den Service einer Hotline angeboten, um auf Basis dieser Erfahrung das System kontinuierlich verbessern und erweitern zu können.

Das opta3-System bietet den Kunden ein Höchstmaß an Komfort, Sicherheit und Stabilität. Bei uns richtet sich das System nach Ihren Anforderungen – und nicht umgekehrt.

Die inhaltliche Basis des Testsystems liefern die seit über 40 Jahren in der Ausbildung bewährten u-form Tests für Berufsanfänger.

Das System bietet Ihnen ein breites Angebot an berufsspezifischen, zielgruppengerechten Tests. Darüber hinaus stehen zahlreiche geprüfte Skalen für spezielle Anforderungen zur Verfügung, die auf Wunsch auch eine individuelle, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Testzusammenstellung  ermöglichen.

Viele namhafte Unternehmen vertrauen bei der Auswahl ihrer zukünftigen Auszubildenden auf die Testverfahren und Online-Tests von u-form, denn unsere Leidenschaft gilt der Ausbildung.

Als einer der wenigen Anbieter stellen wir Ihnen mit den A-Recruiter-Tagen eine eigene Plattform zum Austausch und zur Weiterbildung rund um das Thema Azubi-Recruiting zur Verfügung.

Lernen Sie uns kennen und wir finden gemeinsam die Antworten auf Ihre Fragen.

Sprechen Sie uns an. Wir unterstützen Sie gerne dabei, anhand nachvollziehbarer Argumente die Vorzüge onlinegestützter Testverfahren zu verdeutlichen. Gerne stellen wir Ihnen dazu kostenlos Präsentationen, Unterlagen oder Fallstudien zur Verfügung. Auf Wunsch präsentieren wir unser System auch vor Ihrem Betriebsrat oder Ihrer Geschäftsleitung.

Aber natürlich! Gerne stellen wir Ihnen für die Dauer von sechs Wochen einen Demo-Account und zwei TANs für einen Test Ihrer Wahl zur Verfügung. Einen entsprechenden Demo-Account können Sie hier anfordern.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass dieser Service nur für Ausbildungsunternehmen zur Verfügung steht und wir uns vorbehalten, einen entsprechenden Nachweis zu verlangen.

Das u-form Team unterstützt Sie sehr gerne und in vielfältiger Hinsicht.

  • Demo-Account: So können Sie, Ihre Mitarbeiter oder Kollegen mit dem Demo-Account das opta3-Testsystem kostenlos kennenlernen und ausprobieren. Unsere Mitarbeiter und die u-form Hotline freuen sich darauf, Ihnen bei Fragen zur Verfügung zu stehen.
  • Kostenlose Beratung: Bei Fragen rund um die Inhalte der Testverfahren berät Sie unser Testpsychologe Marco Haumann unter 0212 260 498-15. Die telefonische Beratung ist für Sie kostenlos.
  • Interne Kommunikation: Ist Überzeugungsarbeit bei der Geschäftsleitung, dem Betriebsrat oder den Kollegen notwendig, unterstützen wir Sie entweder mit der Bereitstellung von Unterlagen oder auch persönlich durch Präsentationen bei Ihnen im Unternehmen.
  • Vorlagen: Zur ersten Orientierung stellen wir kostenlose Checklisten zur Einführung eines Online-Testsystems, Musterbriefe für die Testeinladung, Referenzen oder Fallstudien zur Verfügung.
  • Workshops: Sie benötigen Unterstützung zum Thema Azubi-Marketing, Ermittlung von Anforderungsprofilen oder bei der Schulung von Mitarbeitern? Gerne übernehmen wir das für Sie – mit einem u-form-Powerworkshop in Ihrem Unternehmen oder vor Ort bei den u-form Testsystemen.
  • Neue Informationen: Als opta3-Kunde erhalten Sie kostenlos das u-form-Ausbildungsmagazin „A-Recruiter“ sowie auf Wunsch den u-form Newsletter mit interessanten Informationen rund um das Thema Azubi-Recruiting.
  • Networking: Mit den A-Recruiter-Tagen bieten wir unseren Kunden eine exklusive Plattform zum Austausch mit Gleichgesinnten. Spannende Vorträge, intensive Workshops, ein schönes Ambiente und im besonderen Maße unsere Kunden tragen zum Gelingen dieser Veranstaltung bei.
  • Trendforschung: Als einem der führenden Anbieter von Testverfahren zur Auswahl von Auszubildenden erscheint es uns ganz wesentlich, unsere Zielgruppen besser zu verstehen und mehr über deren Wünsche und Bedürfnisse zu erfahren. Aus diesem Grund befragen wir als einziger Anbieter unter wissenschaftlicher Aufsicht eine Vielzahl von Bewerbern, Azubis und Ausbildungsverantwortlichen in unserer jährlichen Studie Azubi Recruiting Trends.

Sie benötigen nur einen Internetzugang und eine aktuelle Version Ihres Browsers. opta3 läuft unter allen gängigen Browsern und mobilen Endgeräten.

Technische Probleme beim Start der Tests treten nur äußerst selten auf. Sollten Sie oder Ihre Bewerber Probleme haben oder den Test nicht starten können, hilft Ihnen unsere Hotline unter 0212 260 498698 gerne weiter.

Ja, können sie! Zum Kennenlernen des Systems stellen wir einen kostenlosen System-Demo-Test zur Verfügung, welcher mit einer speziellen TAN gestartet wird.
Diese TAN ist mehrfach nutzbar, sodass bei Unsicherheiten der System-Test beliebig oft wiederholt werden kann.

Die Testkandidaten können so alle Funktionalitäten des Systems in Ruhe ausprobieren, sodass sie sich im „Echttest“ ganz und gar auf die inhaltliche Testdurchführung konzentrieren können.

Die Ergebnisse des System-Demo-Tests werden unmittelbar nach der Testdurchführung gelöscht und stehen nicht zur Einsicht zur Verfügung.

Nein, es müssen keine Programme oder Add-ins installiert werden, um einen Test durchführen zu können. opta3 läuft ganz einfach online unter allen gängigen Browsern.

Die Durchführung des Tests ist extrem anwenderfreundlich und einfach. Besondere PC-Kenntnisse sind nicht erforderlich. Der Kandidat muss nur klicken, scrollen und Ergebnisse in Kästchen eintragen – mehr nicht.

Je nachdem was am besten zu Ihren Abläufen und Bewerbungsprozessen passt, wählen Sie eine der drei folgenden Möglichkeiten, wie der Kauf und die Bereitstellung der TANs gestaltet werden sollen:

1. Sie kaufen bei uns eine gewisse Menge TANs (mindestens 10), die wir Ihnen dann im System freischalten. Die Rechnungsstellung erfolgt zeitnah. Die TANs können Sie per Excel- oder CSV-Schnittstelle auf Ihren Rechner übertragen und z. B. in Serienbriefe oder E-Mails einfügen.

2. Sie schließen mit uns einen Rahmenvertrag über die Bereitstellung von TANs und generieren die TANs dann ganz einfach selber im System. Die Abrechnung erfolgt monatlich auf Grundlage der generierten TANs. Die Übertragung erfolgt wie beim Kauf der TANs.

3. Sie nutzen die Web-Schnittstelle zu Ihrem HR-System. Auch hier ist die Grundlage ein Rahmenvertrag. Die TANs werden in diesem Fall automatisch in dem von Ihnen verwendeten (HR)-System generiert, sobald Sie eine Testeinladung erstellen. Die Abrechnung erfolgt auf Grundlage der genutzten TANs.

Die Testdurchführung kann in verschiedener Hinsicht zeitlich begrenzt werden.
Sie haben die Möglichkeit, die Gültigkeit einer Test-TAN datumsbezogen (z. B. auf 14 Tage) zu begrenzen. Nach Ablauf der Gültigkeit kann die TAN so nicht mehr zur Testdurchführung genutzt werden. Je nach Anwendungsfall besteht die Möglichkeit die TAN zeitlich zu verlängern (wenn der Bewerber z. B. in Urlaub war) oder in eine neue TAN umzuwandeln.

Außerdem haben Sie auf Ihrer individuellen Testzugangsseite (www.kunde.testen.io) die Möglichkeit, die Eingabe von Test-TANs und damit den Teststart nur in einem bestimmten tageszeitbezogenen Fenster (z. B.: zwischen 14:00 und 17:00 Uhr)  zuzulassen.

Nein, die Tests sind so konzipiert, dass sie nicht unterbrochen werden sollen. Besteht ein Test aus mehreren zeitlich begrenzten Testeinheiten, können Pausen zwischen den einzelnen Testteilen in den Testablauf integriert werden.

Wird der Test aufgrund technischer Probleme abgebrochen, kann die u-form Hotline den Test erneut so starten, dass alle bereits gegebenen Antworten gewertet werden und mit den beim zweiten Testdurchgang neu bearbeiteten Aufgaben zusammengeführt werden. Aus diesem Grund entstehen auch bei einer zweimaligen Bearbeitung keine unfairen Vorteile oder Ergebnisverzerrungen. Technische Abbrüche des Tests sind allerdings extrem selten, da der Test auch bei zwischenzeitlich unterbrochener Internetverbindung weiter bearbeitet werden kann.

Vermeintliche Testabbrüche in der Mitte oder am Ende der Testlaufzeit beruhen erfahrungsgemäß meist auf dem Wunsch des Testkandidaten, den Test noch einmal durchführen zu können, um das Ergebnis zu verbessern. Da dies auch als Täuschungsversuch gewertet werden kann, erfolgt das erneute Aufsetzen des Tests nur in Rücksprache mit dem Kunden.

Die Testaufgaben sind so konzipiert, dass die Nutzung eines Taschenrechners bei der Mehrzahl der Tests sinnvoll ist.

Onlinetests von zu Hause durchzuführen und die Nutzung eines Taschenrechners zu verbieten stellt in unseren Augen eine zu große Herausforderung an die Ehrlichkeit der Testteilnehmer dar und erscheint daher wenig sinnvoll. Zudem ist die Verwendung eines Taschenrechners im Berufsalltag in der Regel auch immer möglich, zumal die in der Realität anzustellenden Berechnungen in aller Regel nicht derart sind, das Sie im Kopf gelöst werden können.

Neben dem Taschenrechner sind keine weiteren Hilfsmittel erforderlich.

Ja, unsere Tests sind zeitlich begrenzt. Die Bearbeitungszeit ist dabei so gewählt, dass auch eher leistungsschwächere Bewerber die Chance haben, alle Aufgaben zu bearbeiten (Ausnahme: Konzentrationstest). Nach Ablauf der Zeit wird der Test automatisch abgegeben und ausgewertet. Die zur Verfügung stehende Zeit wird dem Testteilnehmer anhand einer rückwärts laufenden Uhr im Testmenü angezeigt.

Ein Test kann aus mehreren zeitlich begrenzten Abschnitten bestehen. Nach Ablauf eines Zeitabschnitts wird automatisch der nächste Zeitabschnitt gestartet. Eine „Gutschrift“ von Zeit ist nicht möglich. Dennoch kann ein Bewerber den nächsten Zeitabschnitt auch manuell starten, wenn er mit der Bearbeitung des vorangegangenen Abschnitts fertig ist und nicht bis zum Ablauf der Zeit des bereits fertig bearbeiteten Abschnitts warten möchte. Zwischen den Zeitabschnitten können auf Wunsch auch Pausen integriert werden.

In Ausnahmefällen kann die Bearbeitungszeit, z. B. bei Testanwendern mit einem Handicap, auch verlängert werden.

Standardmäßig bietet das System eine Excel- und XML-Schnittstelle. Mit wenigen Klicks übertragen Sie die persönlichen Daten und die erzielten Ergebnisse (Gesamt-, Kategorie- und ggf. Subskalenergebnisse) der Bewerber auf Ihren Rechner.

Zusätzlich bietet das System eine Web-Schnittstelle, die an Ihr HR-System angepasst werden kann. Die Test-Ergebnisse werden dann automatisch an Ihr HR-System übertragen.

Ja, der Test kann auch ohne die Eingabe persönlicher Daten nur auf Basis der TAN durchgeführt werden. Die Zuordnung TAN zu Bewerber erfolgt in diesem Fall nicht im System, sondern durch den Kunden.

Bei falscher Wiedergabe der TAN kann dann allerdings keine Hilfestellung durch die Hotline erfolgen.

opta3 ist ein geschlossenes System, welches auf dem PIN/TAN-Verfahren beruht. Das heißt, nur wenn ein Bewerber von Ihnen eine TAN erhält, kann er einen Test durchführen.

Jede TAN ist (mit Ausnahme der System-Demo-TAN) nur einmalig gültig und kann nicht mehrfach verwendet werden.

Sie allein entscheiden, was mit den Daten passiert. Sie können die Daten jederzeit löschen oder übertragen. Wir empfehlen, die Daten nach Abschluss des Auswahlverfahrens zu löschen. Auf Wunsch übernehmen wir das gerne für Sie.

Sicherheit

Hier finden Sie Antworten rund um das Thema Sicherheit in Einstellungstests

Unsere Online-Dienste betreiben wir auf eigenen Servern in einem streng überwachten Hochleistungsrechenzentrum in Deutschland.
Für den unwahrscheinlichen Fall, dass das Rechenzentrum einmal komplett ausfallen sollte, sind wir in der Lage, die Dienste innerhalb kurzer Zeit in einem Ersatz-Rechenzentrum für Kunden und Bewerber wieder verfügbar zu machen.

Sowohl durch das Bundesdatenschutzgesetz als auch von unseren Kunden selbst wird hier ein hohes Maß an Informationssicherheit verlangt. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, sind bei uns diverse Sicherheits-Maßnahmen im Einsatz. Deren Wirksamkeit wird von unserem Datenschutzbeauftragten sowie (als Bestandteil unseres ISO 27001 Zertifikats) auch von externen Sicherheits-Experten regelmäßig überprüft.

Ja. Wir sind seit August 2016 nach dieser Norm zertifiziert. Die Zertifizierung wird jährlich von den Experten des TÜV Rheinland überprüft.

Besondere Merkmale der u-form Einstellungstests

Das macht u-form aus!

Die regelmäßige Überarbeitung durch das Testlektorat gewährleistet, dass neue rechtliche, politische und wirtschaftliche Entwicklungen in den Testinhalten Berücksichtigung finden.

Außerdem wird durch die Aktualisierung der Tests verhindert, dass sich Testaufgaben und deren Lösungen herumsprechen.

Der Test soll nicht nur den Unternehmen zur Auswahl geeigneter Bewerber dienen, sondern auch Bewerbern eine erste Orientierung bieten. Viele Bewerber habe keine oder nur sehr geringe Vorstellung davon, mit welchen Themengebieten sich der gewählte Ausbildungsberuf beschäftigt. Die u-form Testverfahren bieten einen ersten Einblick in die Berufsfelder, ohne dass berufliches Wissen vorausgesetzt wird.

Das IHK-Schema bietet eine Reihe von Vorteilen. Zum einen ist es bei Ausbildern bekannt und anerkannt, zum anderen ist die Auswertung so übersichtlich und transparent. Inhaltlich bieten sich die dort definierten Leistungsstufen (unterschieden werden sechs Leistungsbereiche) an, um den späteren Erfolg in den Abschlussprüfungen zu prognostizieren, da diese nach dem gleichen System ausgewertet werden. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass u-form Testverfahren immer mit Blick auf die Prüfungsinhalte der jeweiligen Berufe konzipiert werden.

Neben der Aussage, die das IHK-Schema erlaubt, bieten Normauswertungen den Vorteil der Vergleichbarkeit. Anhand der Angabe von Mittelwerten (Gesamttest und einzelner Testbereiche) können Sie die Ergebnisse Ihrer Ausbildungsplatzbewerber mit denen anderer Unternehmen vergleichen, so dass Sie bspw. einen Hinweis darauf erhalten, wo Sie mit Ihren Recruitingaktivitäten im sich verschärfenden Kampf um die besten Bewerber stehen.

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Glossar

Hier finden Sie Definitionen der wichtigsten Begriffe der Testpsychologie und des Azubi-Recruitings

  • Assessment Center
    Ermittelt in einem Personalauswahlverfahren diejenigen unter den Bewerbern, die den Anforderungen des Unternehmens und der Stelle, die zu besetzen ist, am ehesten entsprechen. Die Bewerber werden vor mögliche Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet.
  • Ausbildungsmarketing
    Aktivitäten eines Unternehmens, um angebotene Ausbildungsplätze mit Personen (geeignetem Nachwuchs) zu besetzen, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Dazu zählen z. B. der Besuch von Schülermessen und an Schulen sowie  Stellenanzeigen bei Jobbörsen, um potenzielle Bewerber auf sein Unternehmen aufmerksam zu machen.
  • Azubi-Recruiting oder Ausbildungsrecruiting
    Der Prozess, bei dem es darum geht, aus einer Anzahl an Bewerbern, die man vorab durch ein gutes Bewerbermarketing erreichen konnte, diejenigen herauszufiltern, die den Anforderungen des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle am ehesten entsprechen.
  • Bewerbermarketing
    Beim Bewerbermarketing geht es darum, sich als Unternehmen und Arbeitgeber interessant und attraktiv für potenzielle Bewerber zu machen, um möglichst viele Bewerber für sich zu gewinnen.
  • Bewerbermatching
    Verfahren, um herauszufinden, inwiefern ein Bewerber zu einem Unternehmen sowie dem Arbeitsumfeld, den Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten etc.) passt und den Anforderungen des Arbeitsplatzes entspricht.
  • Bewerbungsprozess
    Verfahren, das man durchläuft, wenn man sich bewirbt.  Meistens besteht ein Bewerbungsverfahren aus folgenden Schritten: Schriftliche Bewerbung, Einstellungstest, Vorstellungsgespräch.
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
    Dieses Gesetz schützt den Einzelnen davor, dass durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse etc.) sein Persönlichkeitsrecht verletzt oder beeinträchtigt wird. Für eine Verletzung würde bereits die namentliche Nennung einer Person genügen.
  • Eignungsdiagnostik
    Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von fachlichen, persönlichen und sozialen Kompetenzen bezogen auf berufliche Tätigkeiten und Bildungswege. Soll eine möglichst genaue Vorhersage darüber treffen, wie wahrscheinlich das Erreichen bestimmter beruflicher Ziele bei einer Person ist und wie zufrieden sie mit Beruf und eingeschlagenem Bildungsweg künftig sein wird.
  • Einstellungstest
    Eignungsdiagnostisches Instrument zur Feststellung, ob ein Bewerber für eine bestimmte Beschäftigung geeignet ist. Besonders nützlich sind Einstellungstests, um Vergleiche zwischen verschiedenen Bewerbern ziehen zu können. Getestet werden können viele verschiedene Bereiche, wie z. B. das Allgemeinwissen, Rechenkenntnisse, aber auch verbale, kognitive Fähigkeiten sowie das Konzentrationsvermögen.
  • Employer Brand(-ing)
    zu Deutsch: Arbeitgeber-Marke(-nbildung)
    Employer-Branding bedeutet, dass ein Unternehmen sich als Arbeitgeber so positioniert, dass es besonders attraktiv und glaubwürdig auf Arbeitnehmer und potenzielle Bewerber wirkt. Ziel dabei ist zum Einen, ähnlich wie beim Bewerbermarketing, möglichst viele qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen und zum Anderen, bereits vorhandenes qualifiziertes Personal auch langfristig an sich zu binden.
  • Employer Value Proposition (EVP)
    zu Deutsch: das Werteversprechen des Arbeitgebers
    Beschreibt, welchen Nutzen ein Unternehmen potenziellen Arbeitnehmern in Aussicht stellt.
  • Generation Y
    Generation, die zwischen 1980 und 1999 geboren wurde. Sie gilt als gut ausgebildet, verfügt oft über Hochschulabschlüsse und ist sehr technologieaffin. Sucht nach Balance zwischen Beruf und Freizeit, um dem Beruf nicht alles unterordnen zu müssen.
  • Hard Skills
    Hard Skills beschreiben berufstypische Fertigkeiten und Kenntnisse, die objektiv messbar oder belegbar sind. Sie können z. B. durch praktische Erfahrungen, Ausbildung etc. vermittelt werden. Beispiele für Hard Skills sind Schulnoten, (Fremd-)Sprachenkenntnisse oder bestimmte IT-Kenntnisse.
  • Intelligenztest
    Instrument zur Messung der intellektuellen Leistungsfähigkeit einer Person. Da Intelligenz unterschiedlich definiert werden kann, gibt es viele verschiedene Intelligenztests. Man geht davon aus, dass Leistungsunterschiede in Intelligenztests auch Unterschiede der kognitiven Leistungsfähigkeit im täglichen Leben abbilden.
  • Item
    Einzelne Testaufgaben und -fragen in einem (psychologischen) Test.
  • Kompetenzfeststellung
    Mit der Kompetenzfeststellung ermitteln Sie objektiv und valide persönliche und soziale Kompetenzen (Soft Skills) sowie Leistungsfaktoren (Hard Skills) in einem Testverfahren. So eignet sich die Kompetenzfeststellung sehr gut für ein stärken- und potenzialorientiertes Matching im Rahmen der Vorauswahl Ihrer Bewerber und bietet Ihnen aussagekräftigere und objektivere Ergebnisse als die klassisch zur Vorauswahl eingesetzten Schulnoten.
  • Korrelation
    Zusammenhang zweier Merkmale. Bei psychologischen Tests stehen z. B. zwei Items in Beziehung zueinander und sagen dasselbe aus.
  • Leistungstest
    Testverfahren zur Erfassung von Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Es gibt verschiedene Arten von Leistungstests wie z. B. den Intelligenztest, Konzentrationstest, Gedächtnistest, Sprachtest oder Wissenstest.
  • Neigungstest
    Ein Neigungstest dient insbesondere Schulabgängern als Orientierungshilfe für die berufliche Laufbahn nach der Schule. In einem Neigungstest werden Fragen nach den Fertigkeiten, Fähigkeiten und Interessen der bearbeitenden Person gestellt. Am Ende liefert der Test Berufsvorschläge passend zu den angegebenen Antworten. Ein Neigungstest kann sich z. B. auch auf die Wahl eines Studiengangs beziehen. Wichtig ist, dass der Test lediglich Empfehlungen ausspricht, der bearbeitenden Person aber nicht die Entscheidung abnimmt. Unabhängig davon, ob die Person die Berufs- oder Studiengangsvorschläge als passend oder unpassend empfindet, regen Neigungstests zum Nachdenken über Stärken, Schwächen und die eigene Persönlichkeit an und helfen auf diese Weise, besser über die Berufswahl reflektieren zu können.
  • Objektivität
    Ein Hauptgütekriterium für einen eignungsdiagnostischen Test. Objektivität liegt dann vor, wenn von Untersuchung zu Untersuchung die Durchführungen nicht variieren, d. h. Zeitbegrenzung, Hilfestellungen, Instruktionen und alle anderen Bedingungen bleiben immer exakt gleich. Das Einzige, das variiert, ist die getestete Person. Die Objektivität kann in Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität unterteilt werden.

    • Durchführungsobjektivität
      Man spricht von Durchführungsobjektivität, wenn die Bedingungen für die Testdurchführung genau definiert sind. Der Testleiter muss sich bei jeder Durchführung genau an die Instruktionen halten, da sonst das Testergebnis beeinflusst wird und die tatsächliche Leistungsfähigkeit der getesteten Person über- oder unterschätzt werden könnte.
    • Auswertungsobjektivität
      Auswertungsobjektivität ist gegeben, wenn jeder Auswerter die gleichen Werte eines Probanden ermittelt. Dazu sind genaue Auswertungsvorschriften nötig wie z. B. Schablonen oder Auswertungsbögen. Da die Auswertungsobjektivität auch von der Art und Weise, wie eine Frage gestellt wird, abhängt, ist es wichtig, genau zu definieren, was als richtige und was als falsche Antwort gewertet werden soll.
    • Interpretationsobjektivität
      Interpretationsobjektivität gibt an, inwiefern Auswerter eines Tests das Ergebnis auf gleiche Weise interpretieren.
      Beispiel: Ein Proband erreicht bei einem Test 60 von 100 möglichen Punkten. Der eine Auswerter gibt dafür die Note 3, ein anderer Auswerter die Note 4. In diesem Fall ist eine Interpretationsobjektivität nicht gegeben.
  • Personaldiagnostik
    Vorgehen zur Mitarbeiterauswahl z. B. als Grundlage einer Nachfolgeplanung im Unternehmen. Mitarbeiter oder Bewerber werden hinsichtlich Motivation, Leistungsvermögen, Leistungsbereitschaft und verschiedener Kompetenzen beurteilt.
  • Persönlichkeitstest
    Testverfahren zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften. Mit Hilfe von Persönlichkeitstests sollen Aufschlüsse über den Charakter und Wesenseigenschaften des Bewerbers gewonnen werden. Es wird zwischen projektiven und psychometrischen Persönlichkeitstests unterschieden. Bei projektiven Tests werden Bilder, bei psychometrischen Testverfahren Fragebögen verwendet, um Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zu ziehen. Meistens beantworten die getesteten Personen Fragen, bei denen sie sich selbst und ihr Verhalten in bestimmten Situationen beurteilen müssen.
  • Pool
    Ein Fragenpool ist ein Fragenkatalog zu einem bestimmten Themengebiet.
  • Potenzialanalyse
    Die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften. Im Personalbereich bedeutet dies, dass beispielsweise mit Potenzialtests Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern/Mitarbeitern erfasst und Potenzialprofile erstellt werden. Diese werden mit den betrieblichen Anforderungen verglichen, um so Schwächen, die abgebaut, und Stärken, die gefördert werden sollen, herauszufiltern. So können potenzielle Fähigkeiten für zukünftige Tätigkeiten einfach erfasst werden.
  • Randomisierte Tests
    Die Fragen in unseren Leistungstests werden per Zufall (Englisch: random) aus verschiedenen Fragenpools zu den unterschiedlichen Themengebieten in einen Test eingefügt. Die Fragen können dann z. B. in der Reihenfolge der vorgegebenen Antwortmöglichkeiten variieren, sodass beispielsweise ein “Abgucken” unter den zu testenden Personen nicht mehr möglich ist.
  • Reliabilität
    Wichtiges Hauptgütekriterium für die Qualität einer wissenschaftlichen Untersuchung bzw. eines Tests. Wiederholt man z. B. ein Experiment oder einen Test unter exakt den gleichen Bedingungen und erhält die gleichen Ergebnisse wie bei der ersten Durchführung, so kann man davon ausgehen, dass das Experiment bzw. der Test reliabel ist.

    • Retest-Reliabilität
      Wird ein Test unter gleichen Bedingungen, mit den gleichen Testpersonen zu einem späteren Zeitpunkt erneut durchgeführt und liefert (im Idealfall) das gleiche Ergebnis wie die vorherige Testung, spricht man von Retest-Reliabilität. Um z. B. Erinnerungseffekte bei Leistungstests zu vermeiden, muss der Zeitabstand zwischen den Testdurchführungen gut gewählt sein, da das zweite Ergebnis sonst verfälscht werden kann.
    • Paralleltest-Reliabilität
      Von Paralleltest-Reliabilität ist die Rede, wenn zwei Tests aus inhaltlich ähnlichen, aber nicht gleichen Items bestehen, aber dennoch zu gleichen Mittelwerten der Testergebnisse führen.
    • Testhalbierungs-Reliabilität
      Um z. B. die Erstellung paralleler Testformen zu vermeiden, gibt es die Möglichkeit, einen Test in zwei möglichst parallele Hälften zu teilen. Liefern beide Testhälften nach der Bearbeitung durch einen Probanden das gleiche Ergebnis, d. h. die Testhälften korrelieren miteinander, liegt eine Testhalbierungs-Reliabilität vor.
  • Soft Skills
    Die Soft Skills betreffen die persönlichen und sozialen Kompetenzen einer Person. Dazu zählt man z.B. die Teamfähigkeit, das Einfühlungsvermögen, den generellen Umgang mit anderen Menschen, aber auch den Umgang mit sich selbst (Selbstvertrauen, Selbstdisziplin, Eigenmotivation etc.).
  • Soziale Erwünschtheit
    Befragte geben Antworten, von denen sie glauben, dass sie damit am ehesten auf Zustimmung treffen, da sie befürchten, mit einer wahrheitsgemäßen Antwort auf Ablehnung zu stoßen. Soziale Erwünschtheit verzerrt also Befragungen und ihre Ergebnisse.
  • TAN
    Abkürzung für Transaktionsnummer. Codenummer, die aus mehreren Zahlen und Buchstaben besteht, nur dem Nutzer bekannt ist und einmalig verwendet werden kann.
  • Testaktualisierung
    Unsere Tests werden in regelmäßigen Abständen aktualisiert. Veraltete Grafiken, Schaubilder etc. werden durch aktuelle ersetzt und Fragen werden den Geschehnissen der Gegenwart sowie den aktuellen Anforderungen der Berufe angepasst.
  • Testmodul
    Fragen zu einem bestimmten Bereich, die einen Test um diese Komponenten ergänzen. Ein Testmodul kann an jede andere Testart angehängt werden und dient als eine Erweiterung.
  • Testpsychologie
    Beschäftigt sich mit Unterschieden im Erleben und Verhalten zwischen einzelnen Menschen oder Gruppen. Diese Unterschiede werden mit psychologischen Tests erfasst und beschrieben. Im klassischen Sinne bezieht sich die Testpsychologie auf die Entwicklung und Anwendung psychologischer Tests.
  • Testverfahren
    Methode, nach der ein Test durchgeführt wird.
  • Validität
    Wichtigstes Hauptgütekriterium für die Gültigkeit einer wissenschaftlichen Untersuchung und ihre Ergebnisse. Man spricht von einer validen Untersuchung, wenn tatsächlich das gemessen wird, was gemessen werden sollte und die Ergebnisse genau die gestellte Frage beantworten.

    • Augenscheinvalidität
      Die Augenscheinvalidität gibt an, inwieweit ein Test im Hinblick auf das Testgebiet vom bloßen Augenschein her gerechtfertigt erscheint. Je besser der Test inhaltlich konstruiert ist, d. h. je höher die Inhaltsvalidität, desto wahrscheinlicher ist auch eine gute Augenscheinvalidität.
    • Inhaltsvalidität
      Inhaltsvalidität liegt vor, wenn ein Test oder einzelne Testfragen das, was zu messen ist, auch erfasst. Dazu sind z. B. ausführliche Überlegungen, Recherchen oder Interviews mit Experten auf dem jeweiligen Themengebiet erforderlich, damit bei der Fragenerstellung Inhaltsvalidität gewährleistet werden kann.
    • Konstruktvalidität
      Um Konstruktvalidität nachzuweisen, vergleicht man die Testergebnisse von zwei unterschiedlichen Tests, die das gleiche testen sollen und von derselben Person durchgeführt wurden. Erhält man bei beiden Testungen das gleiche Ergebnis, ist Konstruktvalidität gegeben.

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Sabrina Johannsen - Vertriebsleiterin u-form Testsysteme

Sabrina Johannsen

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Marco Haumann - Wirtschaftspsychologe u-form Testsysteme

Marco Haumann

Wirtschaftspsychologe

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